V neziskovém sektoru se stále častěji prosazuje takzvaný CO-CEO model. Jde o sdílené vedení, ze kterého mohou profitovat obě strany. Samotné organizace tak mohou těžit z rozmanitých znalostí a zkušeností obou členů vedení a oni budou mít více času na svůj soukromý život. Jak to funguje v práci a v čem může být problém?
Vedení neziskových organizací je čím dál komplikovanější, takže je extrémně těžké najít všechny potřebné dovedností jen u jedné osoby. Proto se začíná prosazovat trend CO-CEO filantropických projektů. To pak přináší možnosti vedení i pro samotné projekty. Na druhou stranu ale může dojít i k neshodám mezi oběma lídry. Jaké jsou výhody a nevýhody?
„Na výkonné ředitele je vyvíjen velký tlak, aby se stali experty ve všech odvětvích,“ řekla The Chronicle of Philanthropy Kelly Verel, CO-CEO projektu Public Spaces, a dodala, že i při využití sdíleného vedení máte stále velkou zodpovědnost a musíte činit důležitá rozhodnutí, ale není nutné být odborníkem na všechno.
Zdravější přístup k práci
Trend tzv. work-balance se dostává i do neziskových organizací, tedy najít rovnováhu mezi prací a osobním životem. To však není vždy jednoduché. Jednou z největších výhod – pro samotné CEOs – je tak možnost podělit se s dalším CO-CEO o čas trávený v práci. Lidé tak nemusí obětovat práci vše.
Velký vliv na změnu přístupu měla i pandemie, která byla pro ředitele v neziskovém sektoru extrémně vyčerpávající. Místo jednoho “superhrdiny” si tedy spousta projektů raději najala dva ředitele, kteří se navzájem doplňovali, přinesli různé pohledy a mohli se kdykoliv zastoupit. Právě zastupitelnost je jedním z důležitých aspektů CO-CEO.
Lepší finanční výsledky i zvýšená mentální kapacita
Případových studií na téma sdíleného vedení v neziskovém sektoru zatím existuje jen velmi málo, avšak ty, které jsou, potvrzují pozitivní výsledky vedení dvou CEO. Podle průzkumu provedeného Harvard Business Review v roce 2022 mezi 87 ziskovými korporacemi společnosti s CO-CEO produkovaly pro akcionáře větší hodnotu než obdobné společnosti s jedním generálním ředitelem. Důvod je jednoduchý, díky spolupráci měli lídři více času na zlepšování strategií a především budování vztahů.
Na sdílené vedení začínají přecházet i některé velké mezinárodní organizace, jako je například Greenpeace. Některé z nich zatím sdílené vedení pouze testují, jiné však u tohoto řešení již zůstanou. Z jejich praxe totiž vyplývá, že řešení CO-CEO se vyplácí finančně a vyšší částka vynaložená na platy vedení se jim několikanásobně vrátí, navíc pomáhá uštědřit čas ředitelům, a tím jim uštědřit čas, navýšit mentální kapacitu, a zároveň předejít jejich vyhoření.
Neshody versus podnětné diskuze?
Některým neziskovým organizacím se však CO-CEO model naopak neosvědčil nebo ho zatím ani neplánují vyzkoušet. Raději najmou co nejlepšího kandidáta, který si vytvoří kvalitní tým. Sdílené vedení totiž může vést ke konfliktům či špatné komunikaci mezi CEOs. Z toho důvodu je potřeba zaměřit se zejména na komunikaci, a to i v případě hrozícího konfliktu. Výměna názorů může někdy dojít nikoliv k roztříštění vztahů, ale k podnětné diskuzi. Ne nadarmo se říká, víc hlav víc ví. Na problém i vedení je pak možné se podívat z více úhlů pohledu.
