Rodinné firmy po celém světě stojí v posledních letech před zásadní výzvou: zakladatelé stárnou a nástupci získávají kompetence. Vytváří se tak prostor pro model, který se nazývá co-leadership. Společné vedení dvou generací není jen otázkou rodinných emocí, ale i praktické strategie, která může firmě pomoci lépe se vypořádat s komplexitou dnešního podnikatelského prostředí. Co tedy co-leadership vlastně znamená, jaké přináší příležitosti a rizika a jak ho strukturovat? 

Společné vedení rodinné firmy více generacemi není jen otázkou rodinné harmonie. Jde o strategickou volbu, která může ovlivnit hodnotu firmy, její stabilitu i dlouhodobou udržitelnost. Model co‑leadership nabízí kombinaci zkušeností a inovací, ale nese s sebou i výzvy, od nejasného rozdělení kompetencí až po odlišné vize. V článku se podíváme na jeho formy i konkrétní přínosy a chybět nebude ani doporučení pro rodiny, které tento model zvažují.

Co je co-leadership v rodinné firmě

Co-leadership (neboli společné vedení firmy více generacemi) nastává, když starší a mladší generace společně vedou firmu, sdílejí rozhodovací pravomoci a odpovědnost. Může to znamenat, že oba zastávají vysoké výkonné funkce (např. „co-CEO“), nebo mají jasně rozdělené oblasti kompetence – ať už řeší strategii a operativu, či externí a interní vztahy. Důležité je, že nástupce nemá jen symbolické postavení, ale skutečné se zapojuje do řízení.

Proč je tento koncept aktuální?

Mnoho rodinných firem v ČR vzniklo po roce 1989 nebo v 90. letech. Jejich zakladatelé se tak nyní blíží věku, kdy chtějí předat řízení, přesto jsou však stále aktivně zapojováni do rozhodovacích procesů. Studie mapující české rodinné podniky navíc uvádějí, že jednou z největších výzev je úspěšně začlenit mladší generace do rozhodování, vedení a vlastnictví firem. Současně s tím roste komplexita podnikání i regulační kritéria. V rámci globalizace a digitalizace se tak zvyšují požadavky na dodržování ESG standardů a dalších tržních podmínek.

Rychlé změny trhů vyžadují, aby firmy kombinovaly:

• zkušenosti a tradici starší generace
• adaptabilitu a inovativní myšlení mladší generace

Další důvod, proč je model co‑leadership aktuální, spočívá v trendech corporate governance. V tomto kontextu může být co‑leadership účinným nástrojem, který ukazuje, že předávání vedení není chaotické. Naopak má vaše firma promyšlený plán a zajištěnou kontinuitu řízení. Investoři, zaměstnanci či obchodní partneři stále více oceňují:

• transparentnost
• dlouhodobou strategii
• udržitelnost podnikání

Vliv na hodnotu firmy, rodinu, reputaci a udržitelnost

Dobře nastavené společné vedení může výrazně zvýšit hodnotu firmy. Spojení zkušeností starší generace s energií a novými přístupy mladší vede k inovacím, rychlejší adaptaci na změny trhu a vyššímu finančnímu výkonu. Co-leadership zároveň posiluje stabilitu rodiny. Transparentní přechod kompetencí snižuje napětí mezi generacemi, protože předávající nemusí náhle „odejít“ a nástupci nejsou odsouzeni jen čekat.

Pozitivní vliv má i na reputaci. Firma, která zvládne předávání vedení profesionálně, působí jako stabilní a s dlouhodobou perspektivou, což zvyšuje důvěru zaměstnanců, partnerů i investorů. Kombinace zkušeností a nových přístupů – od technologií po ESG a digitální transformaci – navíc zvyšuje odolnost podniku vůči externím šokům a podporuje jeho dlouhodobou udržitelnost.

Formy a modely co-leadershipu

Co-leadership v rodinných firmách není jedním univerzálním vzorcem. Existuje totiž hned několik osvědčených modelů, jak zapojit dvě a více generací do vedení.

Model Co-CEO

Tento model je jedním z nejčastějších a znamená, že dvě a více osob stojí na nejvyšší výkonné úrovni. Může jít o rovnovážné rozdělení pravomocí, nebo o model, v němž jeden z lídrů má v rozhodování větší váhu a druhý spíše doplňuje jeho kompetence.

Tandemové vedení

Další možnost představuje tandemové vedení, kdy se starší generace soustředí na strategii a vztahy s klíčovými externími partnery, zatímco mladší generace přebírá řízení operativy, inovací a digitalizace. Takové rozdělení umožňuje využít přednosti obou generací současně.

Rodinná rada

Specifickou formou jsou rodinné rady a jejich kombinace s managementem. Rodinná rada se stará o hodnoty, strategii a řízení konfliktů, zatímco výkonný management vede provoz firmy. V praxi se často uplatňují i hybridní modely, které kombinují více přístupů. Například starší generace zůstává předsedou správní rady, zatímco mladší působí jako výkonný ředitel.

Výhody společného vedení generací

Společné vedení dvou generací přináší rodinným firmám řadu výhod. Největším přínosem je komplementarita. Zkušenosti a kontakty předávající generace se propojují se znalostí technologií, inovativním myšlením a dalšími specifiky NextGen. Díky tomu má firma větší konkurenční výhodu.

Velkým plusem je i kontinuita a transparentní přechod vedení. Mladší generace se učí v praxi a současně získává legitimitu u zaměstnanců, obchodních partnerů i širší rodiny. Přechod vedení tak probíhá bez konfliktů a s menšími riziky pro stabilitu podnikání.

Důležitá je i větší legitimita modelu vůči okolí. Pokud je nová generace viditelně zapojená do vedení, zaměstnanci, partneři i investoři vnímají firmu jako dlouhodobě stabilní a připravenou na budoucnost. A v neposlední řadě co-leadership umožňuje sdílení práce a snížení rizika lidského selhání. Nepřítomnost jednoho lídra tedy nemá tak negativní dopad na chod firmy.

Výzvy a rizika co-leadershipu

Ačkoli společné vedení dvou generací nabízí řadu výhod, nese s sebou i rizika, která je nutné řídit. Nejčastěji se objevují konflikty rolí a z nich vyplývajících odpovědností. Není vždy jasné, kdo rozhoduje v jaké oblasti a kdo má poslední slovo. Pokud se tyto hranice nevymezí písemně, můžou vést k neefektivitě i osobnímu napětí.

Dalším problémem jsou rozdíly v hodnotách, vizích a přístupu k riziku. Starší generace bývá opatrnější a více orientovaná na zachování tradic, zatímco mladší je otevřenější rychlým změnám. Bez sdílené strategie mohou tyto rozdíly oslabovat jednotu vedení.

Významnou hrozbou je i neefektivní komunikace a duplicita rozhodovacích procesů. Pokud se partneři ve vedení nedomluví na jasných komunikačních mechanismech, často dochází ke zpomalení či k protikladným rozhodnutím.

Nakonec je potřeba počítat s tím, že trh, investoři nebo banky nemusí být zvyklí na model dvou lídrů a preferují jednoho vůdce. Pokud rodinná firma nedokáže jasně vysvětlit, jak společné vedení funguje, může to snižovat důvěru v její stabilitu.

Kdy co-leadership funguje dobře?

Aby společné vedení přinášelo firmě výhody a minimalizovalo rizika, je nutné nastavit jasná pravidla. Základem je přesné vymezení kompetencí a rolí, ideálně písemně. Klíčová je ale také shoda na hodnotách, vizi a strategii firmy. Společný plán a měřitelné cíle sladí různé pohledy obou generací a dávají jasný signál o kontinuitě vedení.

Nezbytné jsou komunikační procesy – pravidelné schůzky, jasná delegace úkolů a předem stanovené mechanismy řešení sporů. Díky tomu rozdílné názory neeskalují do konfliktů. Užitečné je i zapojení externích poradců, mentorů či facilitátorů, kteří přinášejí nezávislý pohled a usnadňují přechod vedení. Nakonec pomáhá vhodně nastavená strategie Family Governance a zapojení správní rady, nezávislých členů i pravidelný reporting. To vše posiluje transparentnost a důvěru rodiny, zaměstnanců i investorů.

Doporučení pro rodiny, vlastníky a management

Rodiny, které chtějí využít model co-leadershipu, by měly začít včasnou přípravou. Patří sem audity kompetencí, plán nástupnictví a vytvoření společné vize, která propojí zkušenosti starší generace s cíli mladší. Dále je nutné vytvořit strategie Corporate a Family Governance, aby se předešlo chaosu či ztrátě důvěry. To znamená jasně vymezit pravomoci, zřídit funkční rodinnou radu nebo poradní orgány a zajistit pravidelný reporting. Významnou roli může sehrát i externí poradce, který pomůže sladit zájmy generací, usnadnit komunikaci a podpořit profesionalizaci řízení. Nakonec je důležité transparentně komunikovat zvolený model vůči partnerům, investorům a zaměstnancům. Otevřená komunikace posiluje důvěru a ukazuje, že firma přechod vedení zvládá a je připravená na budoucnost.